■法改正等に合わせて就業規則の見直しをお勧めします

　平成18年4月1日の改正高年齢者雇用安定法の施行により、60歳からの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のいずれかの措置が義務付けられ、現在は63歳までの雇用が義務付けられているのはご承知のとおりですが、つい最近では、平成20年3月1日に労働契約法の施行、4月1日にパートタイム労働法の施行などもあります。現在までのそのほかの法改正も合わせて、雇用契約書・労働条件通知書を含む就業規則の見直し・改定をお勧めします。

　法改正に合わせた見直し・改定は、コンプライアンス上の必要性はもちろん、社員の方に気持ちよく働いてもらうためにもぜひ必要です。また、会社の発展にも合わせて改訂すべき点なども出てきます。
(2008/4/16)


■4月から特定社会保険労務士事務所となりました　
　当事務所は、4月より特定社会保険労務士事務所として、個別労働関係紛争解決促進法に基づく都道府県労働局が行うあっせんの手続の代理業務など一定の範囲のADR業務を行うことができるようになりました。より一層、事業主や労働者の役に立ってゆけるよう研鑽をして参ります。(2007/04/01)

■2007年〜個別的「技術・ノウハウ」の国際移転が始まる．．．

　２００７年は、団塊の世代の先頭を走る人たちの大量定年退職が始まります。現在、６２歳（４月からは６３歳）までの継続雇用制度は企業に義務付けられていますが、継続雇用対象者の基準を労使協定で定めて良いことになっていますので、継続雇用されない労働者も出てくるほか、６０歳定年後の労働条件では全く満足できない労働者も多く出るはずです。また、６０歳からの報酬比例の年金だけでは当然、食べられるほどの金額ではありません。ですのでこれらの人が大量に労働市場に出てくるのは、間違いありません。

　しかしながら、国内ではやはり高齢者の雇用の機会は多くはないのが現状ですので、日本の技術やノウハウの熟練者を求める中国やその他の高度工業化を進める国々の企業への就職が盛んになってきます。現に正月のテレビ番組ではそのように報道されていました。

　団塊の世代は、自己実現の意欲も豊富ですし、中高齢になってから特に企業で活躍の場が少なくなったりしますので、私の見るところ、リベンジの意識もあるのではないかと思います。

　これらの人々は、たとえば、開発技術、熟練を要する製造技能・技術、品質管理手法、マーケティング手法などを中国やアジアの企業などに一生懸命伝えるのです。

　個人が雇用されることによって移転されるこれらの技術･ノウハウは、スタンダードな企業間のライセンス契約・技術援助契約内の一定の限度での特許・技術・ノウハウの移転・援助という縛りがなく、自己実現や自己の評価を目指して、熱心に心置きなく行われます。

　この結果、海外諸国で現在は日本製品に品質的に太刀打ちできない製品を作っているところでも高品質の製品の安定供給ができるようになってきます。

　その結果として、相対的に高賃金で作られているが円安に支えられている日本製品の価値が低まり、競争力が低められます。当然、日本側に技術･ノウハウ移転に伴うライセンス料も入って来ない状態で、海外諸国の製品の競争力が高まって行くのです。

　さらに大国の石油・ガス資源の開発とも相俟って、小資源国の日本の経済的地位は当然に低下して行きます。

　日本は小資源国であるがゆえに、高いステータスを確保して行かなければ生活水準はどんどん下がる可能性があります。技術開発やイノベーションの基地を目指しノウハウや知的財産権の取得と囲い込み、効果的なライセンス供与はもちろん、先進国中で比較的低いといわれるホワイトカラーの労働生産性を高度な社会システムや企業内システムを構築して高める努力が必要です。

　もちろん、高いステータスを保つのは、世界に対しての貢献面、つまり、本当に現地のためになる開発援助、高度な倫理性、文化の成熟などを示すことは当然です。

　特許は模倣され易く、ノウハウは漏洩し易いものです。しかし、高度の経営システムは一朝一夕ではまねができるものではありません。中小企業としても社内システムの高度化を進めるべきと思われます。ぜひ、互いにWin-Winの関係を築いてがんばって行きたいものです。
(2007/01/13)

■日本の労働生産性(2004年)は59,651ドル(798万円)で、OECD加盟30か国中19位。製造業の労働生産性水準(2004年)は78,680ドル(887万円)で24か国中3位。(財)社会経済生産性本部発表。(2006/12/13)
http://www.jpc-sed.or.jp/contents/whatsnew-20061213-1.html
■構造改革特別区域法による特例措置等が11月24日から実施
●特区法上の「特定研究活動」等を入管法上の在留資格「特定活動」として規定し、在留期間の上限を5年とすることなど。(2006/11/27)　
http://www.immi-moj.go.jp/keiziban/happyou/seibi.html

■外国人労働者の雇用状況報告を義務化、罰則も法制化へ
asahi.com(2006/11/02)
http://www.asahi.com/life/update/1102/013.html

■労務管理の用語
●会社が労務関係の英文を作成しようとするときや就業規則を英文化しようというとき、用語を始めとして翻訳をどうするか悩むところです。労務関係は法律用語辞典にも多くは載っていません。そこで、当事務所では、JILPT（独立行政法人　労働政策研究・研修機構）のサイトの労働関係法の英訳を参考にしています。これはなかなか便利です。(2006/10/01)

　http://www.jil.go.jp/english/laborinfo/library/Laws.htm

■中小企業や日本に在留する外国人のみなさまとWin-Winの関係の構築を図って行きます
　日本の経済も大きな国際化の波にさらされてから、もう長い期間が経過しました。この間、大企業のみならず中小企業も輸出入に始まり、海外進出や海外提携に乗り出し、様々な局面を経験してきました。

　そしていまや人も物も資本も外国から押し寄せてくる時代です。これに伴って、外国人を雇用する必要が生じたり、外国会社が日本支店を開設したり、外資系会社で外国人を転勤させてきたりする必要が生じたりするため、日本支店の設置、就労資格の取得の問題から労務管理をどうするかが問題になってきます。就業規則や関連規程の整備やその英文化また外国人従業員に対するその説明も必要になるなどいろいろな必要性が生じてきます。

　弊事務所では、貴社や外国人の方などクライアントの方々と互いに発展して行くことを念頭に、このような外国人雇用に関して必要となる手続き・労務管理その他トータルにサポートして行きます。

■トラブルを防止する労務管理へ
　外国人の雇用や国際化の進展などに伴いますます契約社会に移行して行くと考えられます。まず、最新の労働関係法令に準拠した就業規則をはじめとして社内規程の体系化を図って、必要ならば英文化をして行かなければなりません。事業主から出したままになる労働条件通知書形式よりも両者で署名を交わす雇用契約書・労働契約書形式から整備を始める必要があります。

　また、これを説明し、確実に実施して行くのが当然のこととは言え必要になります。

　なお、雇用に当っては果たしてその職務を行うのに適切な在留資格であるかをまず確認し、必要ならば変更などの措置を確実に行って行かなければなりません。