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1月5日、連続不審死事件の裁判員選任手続き途中で、
この事件が判決まで過去最長の100日間の予定のため、辞退希望者が相次いだことが報道されました。

従業員が裁判員または候補に選任されたときの裁判員休暇について、中小企業でも就業規則に規定を設ける会社がみられるようになってきました。

規定例

第XX条(裁判員休暇及び請求手続)

会社は、従業員が裁判員候補者として、もしくは裁判員(もしくは補充裁判員)として選任を受け出頭または裁判審理に参加するときに、当該従業員からの請求に基づき裁判員休暇を付与するものとする。

2 裁判員休暇を取得した場合は、通常の賃金を支払うものとする。
(全国社会保険労務士会連合会の就業規則規定例より)

Article XX (Citizen-judge Leave and Required Procedure for Leave)

The Company shall give Citizen-judge Leaves in accordance with the Employee's request who has been chosen as a citizen-judge candidate or a citizen-judge (including a substitute citizen-judge) and has to appear in court or take part in the relevant trial, when he/she actually appears in court or participates in the trial.

2 The Company shall pay the Employee his/her usual salary, when he/she takes the Citizen-judge Leaves.
(河田訳)

裁判員休暇を有給にしなければならない定めはありませんが、労基法第7条(公民権行使の保障)や国民の義務の履行を広く社会で負担する意味からも有給であることが望ましいと思われます。
(2012/1/8)

外国人が働く事業所の就業規則

外国人が働く事業所の就業規則
Rules of Employment for Companies Having Foreign-National Employees

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。この内容として、就業時間、休憩時間、休日、休暇、賃金、退職などの絶対的必要記載事項、規定した場合に記載しなければならない相対的必要記載事項、その他、任意の定めについての任意的記載事項を含む必要があります。また、就業規則は、労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見を聞いた後に監督署に届け出て、さらに労働者に周知させなければなりません(労働基準法第89条ほか)。

It is necessary for the employer continously employing ten (10) or more employees to prepare Rules of Employment and submit it to the competent Labor Standards Inspection Office. The content of the Rules of Employment shall contain absolutely-description-required matters such as descriptions on working hours, break hours, non-working days, leaves, salary, retirement and so forth, description-required matters if corresponding rules are stipulated, and other matters on various discretionary rules. In addition, the employer shall ask the opinion of either a labor union organized in the workplace or the
representative of the majority of the employees, before submitting the Rules to the competent Labor Standards Inspection Office. The employer shall have the Rules known to all the employees(Article 89 of the Labor Standards Act ).
 
また、就業規則は、外国人、パートタイマーなどを含んだ全労働者をカバーする必要があります。
Furthermore, the Rules of Employment shall apply to all the employees including foreign nationals and part-time employees.
 
外国人従業員は、多くの場合、就職した当初は在留資格の期限が1年、同じ会社に勤めて在留期間の更新を迎えると、更新後に3年(その会社の継続性などから総合的に判断されます。)になるなど勤続に伴い更新を繰り返して行くことになります。また、ある程度の期間働いたら、帰国したいというケースもあるため、様々な条件を考慮して有期雇用契約とする例が多いようです。ですので、少なくとも有期雇用社員用の就業規則を英文(あるいは他の言語)化して対応する必要があります。

When an foreign national is hired by a corporation, the effective term of the residential status he/she obtains would be, in most cases, one (1) year. Then
when he/she renews the status after having continuously worked at the same corporation for the effective period, he/she would obtain three (3) years
(depending on the discretionary judgement of the Immigration Bureau in consideration of the contionuity of the corporation and so forth), and would repeat the renewal in the course of continuous service at the corporation. Since there may be the case where he/she goes back to his/her homeland after having worked for some years, limited-term employment contracts seem to be vastly done in consideration of various conditions. So at least the Rules of Employment for these limited-term employees should be translated into English (or other languages), to meet these situations.

就業規則の体系化
Systematization of the Rules of Employment

就業規則は、賃金規程や退職金規程、出張旅費規程、個人情報保護規程などを含んで一体として就業規則となります。これらの下部規程は別冊となることが多く、さらにその他にも雇用契約書や三六協定やその他の社内様式もあります。ですので、これらを体系化をすると分かりやすく、また改訂漏れを防ぐために有効です。

The Rules of Employment shall include the regulations on salary, retirement allowance, business travel expenses, personal information protection and so on, and deemed as one complete set of the Rule of Employment.These sub-regulations,such as regulations on salary, etc., are, in most cases, separately prepared, and apart from these, there are Employment Contracts and labor-management agreements based on Article 36 of the Labor Standards Act and other inter-corporation forms to be prepared. So to systematize these regulations and formats is recommendable and would be effective for preventing omission of the revisions, in case of amendment of laws and regulations, etc.
 
体系化をしておくと、ISOやその他のマネジメントシステムの導入もしやすくなります。
Systematization would make the introduction of management systems based on ISO or others. 

就業規則・英文就業規則の整備

就業規則・英文就業規則の整備
Preparation and Maintenace of the Rules of Employment 

10人以上になった事業所様へ
When a corporation gets to employ ten or more employees

当事務所では、事業所の規模や業種・業態に合わせて就業規則の新規作成・改訂など整備・体系化のサポートをいたします。常時10人以上になったら、就業規則作成・整備はおまかせください。
 
Kawada Management Consulting Office (KMCO) supports preparation or revision of the Rules of Employment by your corporation, in accordance with the size and the lines of business. Please consult KMCO, when your corporation gets to employ ten or more employees.

 

法改正等に合わせた就業規則の改訂
Revision subject to the amendment or the enactment of relevant laws and regulations

関係法令はしばしば改正されます。就業規則を始めて作成してから何年も経っていませんか?もし何年も見直していないなら、最新法令に合わせて改訂・整備が必要です。
There are amendments or enactments of relevant laws and regulations once in a while. Have number of years elapsed since your Rules of Employment were prepared at the outset? If so, it would be necessary to update those Rules, corresponding to the latest versions of relevant laws and regulations.

 

外国人社員を雇用している事業所様へ
For the corporations employing foreign nationals

外国人社員を雇用して、就業規則の英文化が必要になったら、おまかせください。まず必要ならばオリジナルの日本語就業規則を作成または最新化してから、英文を作成します。
 
If your corporation employs foreign nationals and wishes to have the Rules of Employment in English version also, please consult KMCO. KMCO will
prepare/update the Japanese version, and then translate it into English.

 

外資系企業の就業規則の英訳版
For foreign capital corporations

現行の日本語就業規則の最新化及び英訳もお任せください。

Please consult KMCO about updating and translating your present Japanese version into English.

労働基準法・育児介護休業法等の改正による就業規則の改訂ポイント

改正労働基準法が平成22年4月1日より施行されます(*1)。また、改正育児介護休業法が7月1日に公布になり、1年以内に施行されることになっています(*2)。 
会社としては、これらの改正法に合わせて就業規則を整備する必要があります。

*1 一部の規定については、中小企業は当分の間、適用が猶予されます。 
*2 一部の既定については、常時100人以下の雇用主は3年。 

労働基準法関連 

.60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引き上げ 
1か月に60時間を超える時間外労働の割増賃金率が25%以上から50%以上に引き 
上げられます。(ただし、中小企業は当分の間、猶予されます。) 
 
.60時間を超える時間外労働の新規増率分に代える有給の休暇付与 
労使協定を締結すれば、上記の引き上げ分25%の割増賃金の支払に代えて有給の休暇 
を付与することができます。(中小企業は当分の間、猶予されます。) 
 
.45時間を超える時間外労働の割増賃金率の引き上げ(努力義務) 
「時間外労働の限度基準」の1ヵ月45時間を超えて時間外労働を行う場合、「特別条項 
付きの時間外労使協定」を結んで行いますが、この際、月45時間を超える時間外労働 
に対しての割増賃金率を定めることが必要になります。 
割増賃金率は、25%を超える率とするよう「努める」ことと月45時間を超える時間外労 
働をできる限り短くするように「努める」こととなっています。(企業規模にかかわらず適用 
されます。) 
 
.年次有給休暇の時間単位取得
労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになります。
(企業規模にかかわらず適用されます。)

育児介護休業法関連 

.子育て期間中の働き方の見直し 

  1. 3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度(1日6時間)を設けることを 義務化し、また、労働者から請求があったとき、所定外労働を免除することになります。 
    (常時100人以下の雇用主は3年以内施行) 
  2. 子の看護休暇制度の拡充(小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日)(常時100人以下の雇用主でも猶予なし)

.父親も子育てができる働き方の実現 

  1. 父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2か月までの間に、1年間育児休業を取得可能にすることになります。(パパ・ママ育休プラス)(常時100人以下の雇用主でも猶予なし) 
  2. 父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能にする。(常時100人以下の雇用主でも猶予なし)
  3. 配偶者が専業主婦(夫)であれば育児休業の取得を不可とできる制度の廃止。(常時100人以下の雇用主でも猶予なし)
  4. 育児休業給付を当初から50%給付へ(雇用保険法の改正)。 

 
.仕事と介護の両立支援 
介護のための短期休暇制度を設け、要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、 
2人以上であれば年10日とする。(常時100人以下の雇用主は3年以内施行)

その他、就業規則には規定不要と思われますが、次のような改訂点があります。

  1. 苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みの創設
  2. 勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告せず、または虚偽の 報告をしたものに対する過料の創設 
    (調停については平成22年4月1日、その他は交付日から3カ月以内に施行。) 
    (2009/09/22)

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河田 一省
(Kazumi Kawada)
資格
  • 特定社会保険労務士
  • 行政書士
  • 中小企業診断士
  • 第一種衛生管理者

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